Tidak Ada Perbaikan Cepat untuk Perusahaan yang Salah Dikelola Sejak Awal

Bohong bila ada yang mengatakan bahwa ada solusi yang cepat untuk memperbaiki masalah-masalah kinerja yang ada di perusahaan Anda. Kecuali Anda melakukan 'restart' terhadap perusahaan Anda dimana semua karyawan di-PHK dan diganti dengan orang-orang yang tepat (Jim Collins, penulis Good to Great mempopulerkan hal ini).

Ada banyak hal yang dapat menyebabkan masalah kinerja di perusahaan Anda. Dalam pengalaman kami menangani kinerja perusahaan sejak tahun 2001 masalah-masalah kinerja sebagian besar disebabkan oleh:

1. Misi & Visi perusahaan yang tidak jelas.
2. Tidak adanya KPI yang difokuskan oleh perusahaan.
3. Tidak adanya pengukuran kinerja.
4. Tidak ada coaching karyawan secara berkelanjutan.
5. Kredibilitas kepemimpinan yang kurang.
6. Ketiadaan sistem manajemen kinerja.
7. Budaya kerja serba menunda, tidak 'segera lakukan'.
8. Pihak manajemen dan karyawan sulit berubah.
9. Tim yang tidak sinergis.
10.Sistem motivasionalnya tidak ada.

Bagaimana memperbaiki itu semua dengan quick solution? Yang dapat Anda lakukan adalah membereskan masalah secara bertahap. Di dalam prosesnya Anda harus bersabar dan tetap berkomitmen terhadap perubahan. Solusi cepat mungkin ada, tapi hanya tambal-sulam. Tidak akan memperbaiki masalah kinerja sampai ke akar-akarnya.  

Teamwork & Reinforcement

Tim yang efektif adalah yang mampu menghadirkan reinforcement (dorongan positif) saat anggota menunjukkan kinerja prima. Dibandingkan pihak manajemen atau pun para leader rekan dalam tim biasanya menjadi orang yang pertama tahu saat ada anggota tim yang bekerja secara luar biasa. Bentuk-bentuk dorongan positif yang bisa dihadirkan antara lain adalah pengakuan dan penghargaan, pemberian hadiah atau bonus, dan perayaan kerja.


Ungkapan dari rekan satu tim,"Kamu hebat!" atau "Saya bangga satu tim denganmu!" akan membuat rekan yang berprestasi akan menguat kinerjanya di masa depan. Dorongan yang bersifat 'real-time' membawa dampak yang besar bagi kinerja.

Saya ingat saat bersama seorang rekan membersihkan 4 kamar ekstra lebih banyak di suatu hari kerja di Hyatt Regency Bandung. Rekan-rekan yang lain sudah pada pulang. Kami mendapatkan tips yang cukup besar dari sebuah kamar yang kami tangani. Langsung sore itu kami melakukan perayaan kerja di sebuah restoran sea-food. Makan-makan itu menjadi sebuah reinforcement bagi kami berdua untuk terus meningkatkan kinerja di hari-hari berikutnya.

Tim dibentuk agar dapat bersama-sama menghasilkan pekerjaan besar. Karena tujuan kita adalah menghasilkan pekerjaan besar, maka dorongan atau reinforcement-nya juga harus terjadi dengan sering atau bahkan 'real-time'.

Pemimpin Kharismatik Vs Pemimpin Kredibel

Menjadi pemimpin kredibel lebih susah dibanding menjadi pemimpin kharismatik. Padahal menjadi pemimpin kharismatik juga tidak gampang. Untuk menjadi pemimpin kharismatik Anda perlu melatih gaya berbicara dan bahasa tubuh Anda saat berhadapan dengan orang lain. Melatihnya bisa dengan mengamati pemimpin lain yang Anda anggap memiliki kharisma. Lihat bagaimana cara bicaranya, intonasinya, cara jalannya, caranya mengubah-ubah posisi tubuh saat berbicara. Saya yakin meski sulit kelak Anda bisa menjadi sepertinya.

Kepemimpinan yang akan bertahan lama adalah yang dapat mempertahankan kredibilitas. Kredibilitas seorang pemimpin adalah faktor yang paling dicari para pengikut dari hasil survei kepemimpinan di 4 benua yang melibatkan 25 ribu responden terdiri dari laki dan perempuan yang dikerjakan oleh Kouzes-Posner dari TPG Learning Systems. Kredibilitas pemimpin terbangun bila perkataan dengan perbuatan pemimpin selaras, pemimpin menepati janji pada pengikutnya, dan perilakunya tidak melanggar norma-norma yang baku di masyarakat. Saat pemimpin tidak memiliki kredibilitas semua yang dikatakannya akan diterbangkan angin. Pengikutnya tidak ingin lagi mendengar kata-katanya. Kredibilitas dibangun dengan susah payah, dan dihancurkan dengan mudah kadang-kadang oleh sebuah kesalahan kecil yang dilakukan pemimpin. Selamat membangun kredibilitas.

Effective Performance Review

Saat siklus manajemen kinerja sudah berjalan di perusahaan Anda, ada saatnya Anda perlu mengkaji ulang keseluruhan prosesnya untuk mendapatkan hasil terbaik dari siklus tersebut saat memulainya kembali. Inilah yang dilakukan saat Anda melakukan performance review.

Manajemen kinerja yang berlaku umum biasanya terdiri dari tiga tahapan, yaitu Planning-Managing-Review. Saat Anda melakukan review yang terpenting adalah mengkaji kembali proses manajemen kinerja yang Anda lakukan pada saat planning dan managing. Apa saja hal yang perlu di-review tentu banyak sekali. Di bawah ini adalah beberapa daftar yang harus Anda kaji kembali untuk melakukan beberapa inovasi dalam pelaksanaan siklus berikutnya.

1. Apakah KPI semua karyawan tercapai? Berapa persen karyawan yang berkinerja sesuai harapan Anda?
2. Mengapa karyawan gagal mencapai target KPI?
3. Apakah ada KPI yang perlu dimodifikasi untuk tahap berikutnya?
4. Sudah benarkah cara Anda membuat kesepakatan kerja dengan karyawan?
5. Apakah hal yang berjalan baik dan belum berjalan baik saat Anda melakukan pengukuran kinerja?
6. Apakah semua manajer sudah piawai dalam melakukan coaching untuk membantu karyawan agar berkinerja lebih baik?
7. Apakah tampaknya kinerja karyawan akan bertahan dalam jangka panjang? Apa kira-kira hal yang akan menjatuhkan motivasi karyawan di masa mendatang?
8. Apa saja rencana tindakan untuk melakukan inovasi atau perbaikan sistem manajemen kinerja?

Anda perlu mencari jawaban atas semua pertanyaan tersebut.

Mengapa Karyawan Terbaik Anda Meninggalkan Perusahaan?

Bila karyawan berkinerja buruk yang meninggalkan perusahaan mungkin bukan masalah besar buat perusahaan Anda, bagaimana bila karyawan terbaik yang meninggalkan perusahaan? Pasti repot juga.

Antara tahun 2008-2009 kami di Invis Consulting melakukan survei sederhana terhadap 100 orang leader mengenai mengapa mereka meninggalkan perusahaan mereka yang sebelumnya. Jawabannya cukup menarik. 59% keluar karena merasa kurang dihargai, 19% karena gaji yang terlalu kecil, 12% karena mencari tantangan baru, 10% karena lain-lain.

Betapa kalau kita bersedia menghargai orang dan memikirkan kesejahteraan mereka akan lebih banyak orang-orang yang terbaik akan bertahan di perusahaan. Mana yang lebih besar biayanya, mempertahankan orang lama tau merekrut orang baru? Sebagian besar klien saya mengatakan untuk membentuk orang baru diperlukan biaya dan effort yang tidak kecil. Lebih merepotkan.

Apa yang telah Anda lakukan di perusahaan untuk mempertahankan orang-orang terbaik Anda? Apakah mereka gembira dengan apa yang Anda lakukan? Bukan motivasi yang rendah yang membuat orang memutuskan untuk berhenti, ini lebih sering hanya karena disebabkan setelah mereka bekerja demikian baiknya, tidak satu pun hal-hal positif terjadi dalam pekerjaan mereka. Ini saatnya untuk melakukan sesuatu untuk mempertahankan orang-orang terbaik yang Anda miliki.

Stephen R Covey: "Begin with The End in Mind"

Anda pasti sudah membaca The 7 Habits of Highly Effective People yang sangat terkenal itu. Kebiasaan ke-2 dari 7 Kebiasaan yang dibahas Stephen R.Covey dalam bukunya adalah Begin with The End in Mind (Mulai dengan Akhir dalam Pikiran). Hidup dan karir memang jadi berbeda bila Anda sudah memiliki gambaran atau visi yang jelas akan apa yang ingin Anda ingin raih dalam pekerjaan, bisnis, dan kehidupan pribadi. Rumusan tujuan yang jelas dan terukur akan memberikan arah yang yang pasti jelas.

Tujuan yang jelas seperti blue print perusahaan atau gambar yang konkrit dari sebuah rencana bangunan. Sangat vital dan sangat penting. Pola yang saya sarankan untuk membuat draft tujuan adalah memasukkan unsur Critical Success Factor (Faktor Sukses Kritis), Key Performance Indicators (Indicator Kinerja Kunci),dan Target (Sasaran). Misalkan Anda menganggap CSF Anda adalah Keluarga yang Harmonis dan Bahagia, maka KPI-nya adalah Jumlah Anggota Keluarga yang Bahagia, targetnya 100%. Atau KPI lain yang bisa dipilih Jumlah Event Keluarga dalam Sebulan, targetnya minimal 2 event. Ini akan memberikan warna yang berbeda pada bagaimana Anda memulai dalam pikiran hal-hal yang ingin Anda rubah atau capai. Ukuran yang jelas, spesifik, dan terukur biasanya lebih memotivasi daripada tujuan yang terlalu umum dan tidak terukur. Cobalah rumuskan tujuan yang lebih spesifik dan terukur untuk 3-6 bulan ke depan dari hidup dan karir Anda.

Managing by Walking Around

Mengelola dengan cara berkeliling ke setiap sudut perusahaan adalah salah satu strategi yang banyak digunakan pemimpin atau manager untuk memperoleh kinerja terbaik dari karyawan. Apalagi setelah Tom Peter membahas hal ini dalam bukunya yang cukup booming tahun 80an, In Search of Excellence. Hanya problemnya, saat berkeliling sudahkah kita melakukannnya dengan benar.

Seorang direktur perusahaan textile manufacture yang menjadi klien saya tahun 2005 lalu sangat bersemangat dengan manajemen dengan berkeliling ini. Ada saja jam-jam dimana beliau meninggalkan meja kerjanya yang nyaman untuk masuk ke area pabrik atau sekedar mengawasi keluar masuk barang hasil produksi ke area gudang. Di suatu siang saat ia sedang masuk ke area kafetaria perusahaan beliau sangat terkejut melihat sekelompok karyawan sedang tertawa bersama membicarakan sesuatu. Sang direktur melirik jam dinding ternyata mereka sedang makan di luar jam kerja. Seharusnya para karyawan tersebut sudah kembali ke area produksi setengah jam yang lalu. Beliau menegur kelompok karyawan tersebut dengan cukup keras,"Anda ini mau bekerja atau main-main di perusahaan ini?" Para karyawan tersebut tanpa berkata-kata langsung meninggalkan kafetaria. Beberapa di antaranya bahkan belum menyelesaikan makan mereka.

Seminggu setelah kejadian tersebut saya mendapat tahu dari manager para karyawan tersebut bahwa mereka sebenarnya bekerja melebihi jam istirahat untuk menyelesaikan sebuah proyek rekayasa mesin yang menghemat dana perusahaan hingga puluhan juta. Sehingga oleh managernya mereka diberi kelonggaran waktu istirahat hingga pukul 13.30 WIB. Kesimpulannya, sang direktur salah justru memperlakukan karyawan-karyawan yang hebat dengan teguran yang tidak mengenakkan.

Bila Anda memang menyukai manajemen dengan berkeliling saya punya beberapa saran taktis:
1. Berkelilinglah hanya untuk menguatkan atau memuji orang-orang terbaik Anda.
2. Ajak seseorang untuk menemani Anda agar Anda memperoleh informasi mengenai kinerja karyawan.
3. Bila Anda menemukan ketidakberesan dalam kinerja, sampaikan hal itu kepada manager atau supervisor di bawah Anda, merekalah yang akan melakukan peneguran ke level bawah.
4. Semua karyawan Anda 'menciptakan' uang untuk Anda, hargai mereka saat bertemu dengan mereka, jangan menabuh 'genderang perang' saat bertemu mereka.
5. Saat bertemu dengan karyawan dan Anda kagum dengan skill mereka, tanyalah bagaimana mereka melakukannya, ini akan menguatkan kinerja.

Selamat berkeliling dengan menyenangkan.

Bekerja di Alam Bebas

Bekerja di alam bebas adalah salah satu dorongan positif yang dapat Anda berikan pada karyawan agar mereka dapat bekerja dalam nuansa yang berbeda. Dengan perkembangan gadget yang support untuk bekerja 'away' dari kantor hal ini sangat memungkinkan untuk dilakukan. Ricardo Semler dari SEMCO memberikan pilihan kepada para eksekutifnya untuk bekerja dimanapun yang mereka inginkan asal sekembalinya dari tempat-tempat yang inspiratif itu mereka dapat menyajikan pekerjaan yang selesai.

Tentu saja mungkin tidak semua karyawan Anda senang bekerja di sebuah cottage yang menghadap ke danau, laut, atau pegunungan. Tidak ada dorongan positif yang berlaku untuk semua orang. Tapi biasanya mereka yang bekerja di level strategis organisasi dan pekerjaannya mendapatkan ide akan gembira sekali bila difasilitasi untuk bekerja di tempat-tempat yang eksotis.

Karyawan Anda pasti memiliki impian untuk mengunjungi tempat-tempat tertentu dalam hidup dan karir mereka. Ada yang menyukai pergi ke suatu tempat tanpa mau diganggu oleh pekerjaan, ada pula yang tidak mempermasalahkan apakah itu sekedar enjoy atau sambil bekerja, orang-orang seperti ini adalah mereka yang menyukai bekerja di suasana yang berbeda. Bila Anda dan tim jenuh dengan kondisi kantor yang begitu-begitu saja pertimbangkanlah untuk bekerja di alam bebas yang menginspirasikan.

The Best 100 Companies to Work for in America

Ini adalah 100 perusahaan terbaik yang dipilih karyawan atau pekerja di Amerika. Perusahaan yang masuk nominasi sekitar 300 perusahaan. Dan 100 perusahaan ini adalah yang dipilih oleh responden sebagai tempat kerja pilihan atau favorit. Indikator yang dinilai adalah kredibilitas manajemen(management's credibility) dan tingkat kepuasan kerja(job satisfaction), yang menghasilkan Trust Index. Survei dilakukan oleh Great Place to Work Institute pada Januari-Februari 2011. Berikut rankingnya dari nomor 1-100.

1. SAS
2. Boston Consulting Group
3. Wegmans Food Market
4. Google
5. NetApp
6. Zappos.com
7. Camden Property Trust
8. Nugget Market
9. Recreational Equipment (REI)
10.DreamWorks Animation SKG
11.Edward Jones
12.Scottrade
13.Alston & Bird
14.Robert W. Baird
15.Mercedez Benz USA
16.JM Family Enterprises
17.USAA
18.Stew Leonard's
19.The Methodist Hospital System
20.Cisco
21.Container Store
22.DPR Construction
23.Goldman Sach
24.Whole Foods Market
25.Umpqua Bank
26.Plante and Moran
27.CHG Healthcare Services
28.Bingham McCutchen
29.Quicken Loans
30.NuStar Energy
31.W.L Gore & Associates
32.Chesapeake Energy
33.Qualcomm
34.QuikTrip
35.Genentech
36.Southern Ohio Medical Center
37.Scripps Health
38.PCL Construction
39.American Fidelity Assurance
40.Balfour Beatty Construction
41.Devon Energy
42.Baptist Health South Florida
43.Shared Technologies
44.Intuit
45.TDIndustries
46.Johnson Financial Group
47.Novo Nordisk
48.Build-A-Bear Workshop
49.American Express
50.Baker Donelson
51.Intel
52.Salesforce.com
53.Four Seasons Hotel
54.Atlantic Health
55.Perkins Coie
56.Millenium: The Takeda Oncology Company
57.Aflac
58.General Mills
59.Hasbro
60.Children's Healthcare of Atlanta
61.Mayo Clinic
62.OhioHealth
63.Deloitte
64.Factset Research System
65.Adobe System
66.EOG Resources
67.Publix Super Markets
68.Stryker
69.Mattel
70.S.C.Johnson & Son
71.Marriot International
72.Microsoft
73.PricewaterhouseCoopers
74.Nordstorm
75.Arkansas Children's Hospital
76.Gilbane
77.Ernst & Young
78.SRC/SRC Tec
79.National Instruments
80.St. Jude Children's Research Hospital
81.CarMax
82.Teach for America
83.Kimpton Hotels & Restaurants
84.Bright Horizons Family Solutions
85.Booz Allen Hamilton
86.KPMG
87.Men's Wearhouse
88.Meridian Health
89.Brocade Communications Systems
90.CH2M Hill
91.The Everett Clinic
92.Rackspace Hosting
93.J.M.Smucker
94.Aeropostale
95.Morningstar
96.MITRE
97.Darden Restaurants
98.Starbucks
99.Accenture
100.W.W.Grainger