Why Leaders Fail

Banyak hal yang bisa menyebabkan seorang pemimpin 'jatuh'. Sebagian besar pemimpin jatuh karena tidak menyatukan kata-kata dengan perbuatan. Mereka meminta karyawan melakukan hal-hal yang baik dan ideal, tapi diam-diam pemimpin melanggarnya. Banyak pemimpin berpikir; the rules has made to be broken.

Para CEO yang dibahas dalam Good to Great-nya Jim Collins sebagian besar  rendah hati, jauh dari skandal yang memalukan, memiliki profesionalitas yang luar biasa. Hendaknya itu dicontoh oleh semua pemimpin yang ingin membawa perusahaan ke masa depan yang lebih hebat.

Saat ini skandal seks adalah hal yang paling mengancam kredibilitas para CEO. Kita tahu di Indonesia sendiri bagaimana obrolan para eksekutif pada saat makan siang. Ada saja selipan obrolan seputar seks. Mereka mungkin tidak sadar akan bahaya yang mengancam dari sekedar obrolan. Setidaknya itu masuk ke alam bawah sadar dan bila tidak dibuang jauh-jauh pikiran semacam itu bisa saja membuat seorang pemimpin terporosok dalam perangkap suatu hari kelak.

Mark Hurd, CEO Hewlett Packard yang sangat terkenal, jatuh dari posisinya karena skandal seks yang memalukan. Hewlett Packard setidaknya akan terpengaruh dengan adanya pergantian CEO di masa depan. Bagi para pemimpin, berhati-hatilah dengan sikap, kata-kata, dan perilaku Anda.

Tanpa Great System Tidak akan Tercipta Great People

Apa yang terjadi bila sistem manajemen di perusahaan Anda tidak memfasilitasi agar orang dapat berkinerja dengan kapasitas penuh? Sistem motivasi yang ada tidak memungkinkan orang untuk mengeluarkan yang terbaik dari diri mereka? Anda akan kesulitan menciptakan 'great people' di dalam perusahaan. Ini artinya perusahaan Anda mungkin suatu hari akan mengalami 'stagnansi'.

Ciri sistem yang bagus:
1. Orang paham tujuan mereka dalam bekerja (mereka tahu kontribusi apa yang diharapkan dari pekerjaan mereka).
2. Kinerja diukur secara obyektif tanpa melibatkan emosi.
3. Pelatihan dan pembinaan diberikan sebagai respon atas kinerja yang belum sesuai harapan.
4. Konsekuensi positif diterima sebagai bentuk penghargaan atas kinerja.

Sudahkah sistem manajemen kinerja di perusahaan Anda memiliki karakteristik seperti di atas?

Employee Satisfaction First, then Customer Satisfaction

Sebagian besar perusahaan berjuang untuk mencapai indeks kepuasan pelanggan yang tinggi. Mereka berusaha memperbaiki layanannya dari waktu ke waktu. Merancang strategi khusus untuk memuaskan "priority customers"-nya. Melatih semua karyawan frontliners untuk meningkatkan skill mereka dalam berinteraksi atau bersentuhan dengan pelanggan.

Tapi ada satu hal yang paling penting, selama karyawan tidak puas dengan situasi di perusahaan, upaya itu mungkin akan cukup berat dilakukan. Hanya karyawan yang puas dengan perusahaan mereka yang akan melayani pelanggan dengan sepenuh hati. Karena itu perbaikilah indeks kepuasan karyawan Anda, sebelum Anda mem'push' mereka untuk melayani seluruh pelanggan perusahaan Anda. Ambil hati karyawan Anda, maka mereka akan mengambil hati pelanggan Anda. Selamat bertindak!

How to be Great Coach

Coaching di masa sekarang dipandang sebagai cara yang terbaik untuk mengembangkan kompetensi karyawan dalam bekerja. Sebuah survei menjelaskan bahwa tingkat keberhasilan coach adalah 80-90% dalam mempengaruhi perubahan sikap dan cara kerja karyawan.

Bagaimana menjadi seorang Coach yang hebat? Rahasia terbesar coaching yang sukses menurut saya ada di proses pemberian umpan balik (feedback) yang cukup sering. Bagaimana Anda sebagai Coach memberikan pendapat atas kinerja orang yang Anda coach secara berkala dan dengan frekuensi yang cukup sering. Pada saat pemberian feedback Anda dapat membahas setiap kesulitan kinerja yang dihadapi oleh karyawan Anda dan memberikan solusi-solusi inovatif untuk ditindaklanjuti dalam pertemuan feedback yang berikutnya. Feedback yang sukses adalah saat karyawan Anda mengungkapkan masalah kinerja yang dihadapi dengan perasaan yang nyaman.  Ini hanya berhasil bila Anda dapat memanage emosi Anda dengan efektif. Hindari marah-marah saat mengevaluasi kinerja karyawan Anda.  Ini membangun ikatan kepercayaan atau trust yang cukup kuat untuk Anda memberikan motivasi dan dorongan agar mereka berkinerja lebih baik. Coach yang hebat memiliki data kinerja karyawan yang akan mereka coach. Sehingga feedback yang dilakukan tidak hanya mengandalkan asumsi atau persepsi semata. Karena itu pengukuran kinerja menjadi penting. Selamat menjadi Coach yang hebat bagi karyawan Anda. (Bambang Triyawan)

Critical Success Factor

Critical Success Factor (CSF) atau faktor penentu keberhasilan sangat penting untuk dirumuskan sebelum perusahaan Anda merumuskan Key Performance Indicators. Ada kaitan yang kuat antara keberhasilan perusahaan Anda di masa depan dengan perumusan CSF di masa sekarang. CSF membantu Anda untuk lebih fokus dalam memperkuat area-area yang akan sangat mendukung bagi tercapainya kinerja bisnis yang tinggi. Berikut ini adalah contoh CSF sebuah perusahaan travel.

Mengapa Leader Tidak Memfokuskan Waktunya untuk Menguatkan Kinerja?

Saya menyayangkan perilaku eksekutif yang lebih memilih aktivitas yang bersifat ’pelarian’ dibanding menguatkan kinerja timnya. Di jam-jam kerja yang begitu sibuk saya sering ’menangkap basah’ para eksekutif perusahaan sedang sibuk chatting tanpa mempedulikan pekerjaan yang masih menumpuk, main game online, atau bahkan menyelesaikan naskah tesis S-2nya. Benar-benar kondisi yang tidak enak dilihat, mengingat dalam setiap kesempatan merekalah yang selalu mengkhotbahkan agar orang berkinerja tinggi. Dan tentu saja sangat tidak etis, pekerja di bawahnya memeras keringat untuk menciptakan hasil, pemimpinnya justru duduk berpangku tangan atau bersembunyi di dalam zona nyaman. Artinya sama dengan mengatakan,”Kalian pergilah berperang ke garis depan sampai kita menang, saya akan menunggu di sini...” Komandan militer dipastikan tidak akan melakukan hal seperti itu. Mereka pasti memilih untuk menguatkan pasukannya di medan perang, mati atau menang bersama unitnya.

Sebagian besar organisasi ternyata juga mendorong para eksekutifnya bukan untuk melakukan penguatan terhadap kinerja, tapi lebih banyak untuk menugaskan mereka ke luar perusahaan, apakah untuk mengikuti pelatihan, studi banding, atau sekedar menghadiri rapat atau meeting.

Semakin sedikit waktu yang disediakan para leader untuk menguatkan kinerja timnya, semakin lemah kinerja timnya. Sayang ya. (Bambang Triyawan)

Penghargaan Kinerja di Toyota

Dalam The Toyota Way (2006) dibahas sistem penghargaan yang dikembangkan Toyota Amerika untuk menghargai karyawan yang tidak pernah absen di seluruh fasilitas manufaktur. Kehadiran karyawan sangat penting bagi Toyota, karena mempengaruhi kinerja kelompoknya. Mereka yang berhasil membukukan kehadiran penuh diundang menghadiri suatu jamuan yang diadakan di sebuah gedung. Sekitar selusin kendaraan baru Toyota dipamerkan di atas panggung. Pemenang undian dapat membawa pulang kendaraan tersebut, pajak dan biaya lain telah dibayar lunas. Sekitar 60% sampai 70% karyawan Toyota berhasil masuk dalam kelompok kehadiran penuh ini. Biaya total untuk acara semalam yang spektakuler ini agar ribuan pekerjanya selalu datang tepat waktu setiap hari, tidak berarti apa-apa bagi Toyota. Toyota telah menggabungkan sistem motivasi internal dan eksternal dengan sangat baik.